Blogserie: Was Führungskräfte der Zukunft können müssen? – Teil 3/3
Führen mit mehr «Menschlichkeit» – Was bedeutet das?
Hast du dir schon einmal darüber Gedanken gemacht, welche Ängste in Bezug auf eine nicht vorhersehbare Veränderung bei deinen Mitarbeitern ausgelöst werden könnten? Ich bin nun sein über 15 Jahren als Change-Coach und Projekt-Moderator unterwegs und begleite Führungskräfte von KMU’s bei der Unternehmensintegration, sowie bei Nachfolgeregelungen. Die grössten Herausforderungen am Anfang sind, dass die Mitarbeiter oft nicht ehrlich und transparent informiert werden. Der Vorwand lautet: wir wollen keine unnötige Unruhe stiften. Die Menschen nicht belasten. Es ist eher so, dass viele Führungskräfte ihre Mitarbeiter unterschätzen oder massive Widerstände befürchten, denen sie aus dem Weg gehen wollen. Das ist ein kompletter Schwachsinn und das Ausbleiben von Informationen führt zu Gerüchten, was oft neue Ängste und somit Widerstände hervorbringt. Es ist naiv zu glauben, dass Mitarbeiter, die um ihre Existenz bangen in irgendeiner Weise bereit sind, sich freudig auf Veränderungen einzulassen. Und wenn es so ist, dass Entlassungen nicht vermeidbar sind, dann ist Ehrlichkeit und das Aufzeigen eines geordneten Übergangs-Planes für die betroffenen Mitarbeiter wie auch für die Verbleibenden wichtig. In solchen schwierigen Situationen sind Ehrlichkeit und Transparenz entscheidende Tugenden der verantwortlichen Führungskräfte. Erinnere dich an die Hintergründe des psychologischen Vertrages, den ich im vorgängigen Blog beschrieben habe.

Es ist mir ein Anliegen zum einen meine Erfahrung aus den 15 Jahren als Change-Begleiter und auf der anderen Seite die Erkenntnisse aufzuzeigen, die wir aus den Umfragen im Zusammenhang mit den Semesterarbeiten, die wir an der Fachhochschule für Wirtschaft in Luzern gemacht haben. Daraus war ganz eindeutig ersichtlich was die befragten Menschen beschäftigt und was sie bemängeln als Mitarbeiter und mittleres Führungskader bei der Umsetzung während Change-Prozessen. Werden diese Anliegen ernst genommen und behandelt zusammen mit den Mitarbeitern, dann wird das Resultat der meisten Mitarbeiter eine gesteigerte Loyalität und Engagement sein. Sie werden dem Unternehmen treu bleiben und ihr bestes zu einem guten Gelingen beitragen. Das war bis jetzt immer so in den Bereichen, wo ich ein Change-Projekt begleiten durfte.

Du kannst dir vorstellen, dass wenn du immer über die Köpfe deiner Mitarbeiter hinweg entscheidest und nur deine Ideen im Vordergrund sind, dann gehen zum einen gute Ideen verloren und auf der anderen Seite läufst du Gefahr, dass du mehr Widerstände erntest bei der Umsetzung, und die Veränderung wird nicht das Ziel erbringt, dass du dir gewünscht hast.

Gehörst du auch zu den ungeduldigen Führungskräften, die das Gefühl haben man könne ein Change-Projekt schneller umsetzen, in dem man sich sofort auf die vermeintliche Lösung stürzt ohne vorgängig eine saubere Analyse zu machen, weil man möglichen Widerstände aus dem Weg gehen will? Sei dir gewiss, wenn Widerstände da sind, kommen sie so oder so zum Vorschein. Der Witz ist, dass wenn du die Fragen der Mitarbeiter am Anfang nicht abholst, dann werden sie im Verlauf des Change-Prozesses zu massiven Verzögerungen führen. Wenn du Widerstände vermutest und du sie absichtlich nicht ansprichst, dann wird das im weiteren Change-Verlauf als stiller Widerstand trotzdem immer mitschwingen. Deshalb nützt es dir nichts, wenn du das Gefühl hast, du müsstest den Change durchdrücken. Es gibt ein Sprichwort das diese Situation treffend umschreibt “Das Gras wächst nicht schneller, wenn man daran zieht”. Das heisst, es ist wichtig, dass du von Anfang an eine saubere IST-Analyse mit Einbezug von gewissen Mitarbeitern einplanst, um Betroffene zu Beteiligten zu machen, das spart dir im weiteren Verlauf des Change-Projektes viel Ärger und Ressourcen.

Gut Ding braucht Weile!
Auch wenn du die Ideen von deinen Mitarbeitern nicht sofort mit einbeziehen willst, die Mitarbeiter werten den mit Einbezug als Zeichen von Wertschätzung, was für dich im Change-Prozess noch sehr wertvoll sein wird. Vielleicht haben deine Mitarbeiter gute Ideen, an die du selbst nicht gedacht hast. Das Zeichen der Wertschätzung ist wichtig für die Motivation der Mitarbeiter. Diejenigen Führungskräfte, die die Haltung haben, dass Angst gefügig macht, die werden die Mitarbeiter zuerst verlieren, die sich nicht einschüchtern lassen und die in Zeiten von Fachkräftemangel ihre Innovationskraft sehr gerne in einer Unternehmung zur Entfaltung bringen, die mit einer Vertrauens- und Wertschätzungs-Kultur arbeitet. In diesem Sinne entwickelt sich anfängliche Gründlichkeit meist als wahrer Beschleuniger im späteren Verlauf eines Change-Projektes. Im Gegensatz zu vermeintlicher Geschwindigkeit am Anfang, die sich oft in teuren Verzögerungen im fortgeschrittenen Change-Projekt entpuppt.
Was dich auch noch interessieren könnte:
Mein Buch: Führen und Coachen im Change-Prozess, Mit Vertrauen, Empathie und Wertschätzung, Versus Verlag, Zürich 2019
Andreas Blättler

Andreas Blättler

Dipl. Ing. FH, MAS Wirtschaftsingenieur HSLU

Ich bin Coach, Projekt-Moderator und Autor.
Ich unterstütze KMU Unternehmer bei der
Unternehmensintegration und Nachfolgeregelung.
Sowie Führungskräfte mit Reflexions-Coaching zur
Standortbestimmung und Potenzialanalyse mit
Massnahmenplan.
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